津投城开:津投城开工资总额管理暂行办法(2024-11-15)

天津津投城市开发股份有限公司
工资总额管理暂行办法
（2024 年 11 月 15 日）
第一章 总则
第一条 为进一步完善天津津投城市开发股份有限公司（以下简称津投城
开）的工资总额调控机制，规范工资分配行为，根据有关法律法规、规章、规范性文件，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于津投城开履行出资人职责的企业中，纳入全面预算
管理范围的企业（以下简称企业）。
第三条 本办法所称工资总额，是指在一个会计年度内，企业直接支付给
与本企业建立劳动关系的职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
特殊情况下支付的工资是指根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资以及附加、保留工资。
工资总额管理的职工范围为与企业建立劳动关系并由企业直接支付劳动报酬的人员，包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括劳务派遣人员。
第四条 企业工资总额实行预算管理。企业围绕发展战略和薪酬策略，依
据生产经营目标、经济效益和人工成本投入产出等情况，按照国家及我市收入分配政策和调控要求，合理筹划、科学决策，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整作出预算安排，并且进行有效控制和监督。
第五条 工资总额管理应遵循以下原则：
（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。
（二）坚持效益与效率导向。职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率提高相挂钩，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。

（三）坚持工资总额调控管理与企业经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的良好效果。
（四）坚持分级管理。完善出资人依法依规调控与企业自主分配相结合的企业工资总额分级管理体制，优化内部分配结构。
第二章 工资总额分级管理
第六条 津投城开依据有关法律履行出资人职责，制定完善监管企业工资
总额管理制度，根据企业功能定位、公司治理完善程度、人力资源管理市场化程度、收入分配规范程度等情况，对所属子企业工资总额预算的编制和执行情况进行指导和监督。
第七条 各企业履行内部工资管理职责，按照国家、市工资管理有关制度
和调控要求，结合实际制定完善本企业工资总额管理制度或办法。将工资总额管理与企业经营业绩考核工作相结合，实现与主要经营目标紧密挂钩；纳入本企业全面预算管理范围，实现人工成本要素全口径预算。
根据所属企业功能定位、行业特点、经济效益，确定工资效益联动指标和挂钩机制；依据产权或管理隶属关系，组织所属各级企业编制、逐级汇总工资总额；结合企业内部薪酬分配制度，统筹调节收入分配结构，组织实施工资总额预算分解、预算执行以及内部监督、清算等工作。
第三章 工资总额决定机制
第八条 建立健全与劳动力市场基本适应、与企业效益和劳动生产率挂钩
的工资决定和正常增长机制，构建工资效益联动、效率对标调节和工资水平调控等共同组成的决定机制。
第九条 企业工资总额预算基数。年初进行工资总额预算初核编制时原则
上以财务快报数为基础，待上年度工资总额清算完成后以清算数为当年预算基数，对工资总额预算进行确认；年度间工资总额波动较大的，经上级主管单位同意后，以前三年工资总额平均数为预算基数。在确定预算基数时，剔除企业或项目关闭退出导致规模性减人而减少的工资部分、认定的超提超发工资部分以及其他一次性调整因素，其他一次性调整主要包括科技型企业分红激励、相关政策允许的单列等。对上年因兼并重组导致年度间预算口径不可比等特殊情形，经申请
并提供相关证明材料，可对预算基数进行适当调整。
未实施工资总额预算管理的，初始工资总额预算基数原则上参照上年度企业实发工资总额合理确定基数；对上年实发工资总额低于前三年平均数的（剔除企业或项目关闭退出导致规模性减人而减少工资总额等影响因素），可以前三年工资总额的平均数为基数，以后年度的工资总额预算基数以工资总额清算数为基数。新设立的企业或机构等涉及人员变动较大、影响工资总额较多的，应综合行业薪酬水平和市人力资源和社会保障部门（以下简称市人力社保部门）等发布的薪酬信息等合理确定各岗位薪酬标准，再结合实际聘用人数等情况据实确定工资总额。
第十条 工资效益联动机制。
（一）企业工资总额预算一般与经济效益挂钩，根据经济效益年度预算增减情况，结合企业功能定位、经营业绩考核目标值等，合理确定工资总额预算水平。经济效益指标一般从企业经营业绩考核基本指标中选取，一般为考核口径的利润指标等。
（二）企业经济效益增长的，当年的工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，本年度劳动生产率未提高、上年度人工成本投入产出率低于行业平均水平，或者上年度职工平均工资相当于同期全国城镇非私营单位就业人员平均工资 3 倍及以上的，本年度工资总额增幅应适度调低。
企业经济效益剧烈波动，导致按照工资效益联动机制工资总额增长超过政府部门发布的工资指导线基准线的 1.5 倍的，原则上应当以工资总额增量不超过利润总额增量为前提。
（三）企业经济效益下降的，除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上应当下降。其中，本年度劳动生产率未下降、上年度人工成本投入产出率明显优于行业平均水平，或者上年度职工平均工资相当于同期全国城镇非私营单位就业人员平均工资 70%及以下的，本年度工资总额可依据对标结果适当少降。
企业经济效益降幅较大，导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的，综合考虑企业支付能力、职工工资水平等因素，当年工资总额下降幅度可按照不超过 20%确定。

（四）企业未实现国有资本保值增值或出现重大风险的，除受政策调整、承担特定职能任务等非经营性因素影响外，工资总额不得增长或适度下降，其中国有资产减值较大的，工资总额应当适度下降。
（五）预算初核及预算确认时，企业经济效益指标原则上与年初考核目标值确定的数据保持一致。
（六）企业受国家政策调整、不可抗力等因素影响导致效益大幅下降的，适当考虑政策性减利等因素，合理确定与效益联动的工资总额预算。
第十一条 工资效益联动指标主要从经济效益、劳动生产率和人工成本投
入产出率等指标中选取，并根据企业功能性质、行业特点和发展阶段，增加反映盈利能力、工作绩效、社会效益、风险控制和保障能力的指标。
第十二条 经济效益指标主要从考核口径利润总额、净利润、主营业务利润、
主营业务收入等反映企业经营成果的指标中选取，原则上不超过 2 个，一经设定应保持相对稳定；如果经济效益指标为 2 个，应合理确定权重。确定指标口径时，应剔除资产处置等非经营性或非主营业务因素等。
第十三条 工资效益联动指标中企业可增加任务完成率等体现保障经济运
行、发展前瞻性战略产业以及完成重大任务的指标。
第十四条 效率对标调节机制
（一）劳动生产率、人工成本投入产出率等，按照市人力社保部门发布的对标数据开展对标，根据实际情况，合理调整与效益联动的年度工资总额预算水平。
（二）生产率联动指标增幅分别由预算年度各子指标的同比增幅（加权）计算确定。人工成本投入产出指标由上年度各子指标与同行业水平对比计算确定；对标指标水平参考市人力社保部门发布的相关数据。效益联动指标数据原则上与考核口径保持一致，联动指标确定后，一般保持三年不变。
（三）企业经济效益增长，劳动生产率、人工成本投入产出效率均劣于对标数据最差值，对标调节系数原则上不高于 0.81。企业经济效益下降，但劳动生产率未下降、人工成本投入产出效率明显优于行业平均水平的，工资总额可适当少降。
（四）劳动生产率指标主要从人均利润、人均营业收入、人均劳动生产总值、人均工作量等反映职工人均产出和绩效的指标中选取，原则上为 1 个。劳动生产
率指标一般为人均利润，如企业所在行业特殊或处于特殊发展阶段的，经上级主管单位同意后，可选取其他符合条件的指标。
（五）人工成本投入产出率指标主要从人工成本利润率、人事费用率等指标中选取，原则上为 1 个。根据企业功能定位和经营实际等情况合理确定，一般为人工成本利润率。
第十五条 工资水平调控机制
（一）企业上年度职工平均工资达到市人力社保部门规定的调控水平及以上的，本年度工资总额增幅应适当调低，且职工平均工资增幅不得超过市人力社保部门规定的工资增长调控目标。
按照市人力社保部门每年发布的工资指导线，结合企业职工平均工资水平，强化企业自我约束，合理调控工资水平增长，有效控制人工成本。
（二）企业经济效益增长，上年职工平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员平均工资 3 倍的，工资总额应当适当少增；企业经济效益下降的，上年职工平均工资低于全国城镇非私营单位就业人员平均工资 70%的，工资总额可适当少降。
（三）对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到我市有关部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应当低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过我市有关部门规定的工资增长调控目标。
（四）对工资预算增幅较高的企业，根据企业挂钩的经济效益指标增长质量、职工平均工资水平等情况，参考市人力社保部门发布的工资指导线进行合理适度调控。
第十六条 对企业承担国家和我市重大专项任务、实施重大科技创新活动
和引进高科技高技能型人才、招聘应届大学毕业生等国家和我市出台了支持政策的特殊事项，按照相关政策在工资总额管理中予以支持，并根据政策变化进行动态调整。
第十七条 工资总额预算一般按年度进行管理，对行业周期性特征明显、
经济效益年度间波动较大、承担重大战略任务或存在其他特殊情况的监管企业，经报上级主管单位，工资总额预算可以探索周期制管理，周期最长不超过三年，
原则上应与经营业绩考核周期保持一致，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
第十八条 工资总额预算编制方法
（一）工资总额增减幅度应不高于以下计算值
工资总额增幅度≤（a*40%+x*f*60%）*P
a 是经济效益联动指标的增幅
x 是工资指导线基准线，每年根据人力社保部门发布的工资指导线确定
f 为经营业绩考核分类指标完成情况系数，根据分类指标分数最低值、最高值在 0.9 至 1 之间进行线性插值计算，保留两位小数。
P 为劳动生产率（L）、人工成本投入产出率（R）和全国城镇非私营单位平均工资（Q）的对标调节系数计算值，计算方法见附件。
（二）企业总部的工资总额预算
企业总部应当制定完善职工工资总额管理制度，根据人员结构及工资水平的对标情况合理确定