南京医药:南京医药集团股份有限公司企业负责人薪酬与绩效考核管理办法

南京医药集团股份有限公司
企业负责人薪酬与绩效考核管理办法
(经公司 2025 年第二次临时股东大会审议通过)
第一章 总则
第一条 为有效落实国有资产管理体制的系列重大决策部署，切
实履行国有资产出资人职责，履行国有资产保值增值责任，持续深化“三项制度”改革，不断完善激励与约束机制，引导企业实现高质量发展，根据国资监管部门进一步深化国企改革和“双百行动”综合改革的要求，特制定本办法。
第二条 适用范围：南京医药集团股份有限公司（以下简称“南京
医药”）负责人，具体包括董事长、总裁、党委书记等企业主要负责人和班子副职成员。
第三条 薪酬管理的原则：以“保障基本，鼓励先进，增量分享”为原则，以业绩与薪酬双对标为导向，进一步强化“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬管理模式，逐步实现市场化薪酬水平。
第四条 绩效考核的原则：建立基于企业战略发展目标的考核体系，强化企业发展战略在绩效考核过程中的引导作用，构建年度考核与任期考核相结合的绩效目标体系，使年度和任期绩效考核适当区分、有效衔接，力求精准、精炼，发挥考核牵引作用。
第二章 工作职责
第五条 董事会薪酬与绩效考核委员会负责制定公司董事及高管
人员的考核标准并进行考核，负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案；董事长负责考核、确认总裁年度和任期考核目标及考核结果，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批；总裁负责考核、确认副总裁年度和任期考核目标及考核结果，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批；党委书记负责考核、确认其他党群领导考核目标及考核结果。
第六条 人力资源部受董事会薪酬与绩效考核委员会委托负责本
办法的起草，报董事会批准；董事会薪酬与绩效考核委员会检查监督本办法的执行；人力资源部根据本办法据实核算企业负责人年薪。
第七条 人力资源部受董事会薪酬与绩效考核委员会委托负责起
草总裁年度（或任期）目标责任书；总裁组织人力资源部、财务管理部、运营管理部、公司办公室等相关部门起草公司副总裁年度（或任期）目标责任书，组织汇集考核数据并核算考核得分；运营管理部负责经济指标的确定和统计；财务管理部负责财务数据的提供、审核和确认；公司相关部门负责其他指标的材料提供；审计内控部门负责对提供的考核数据和材料的审计。党群工作部参照上述流程负责党群副职领导目标责任书及相关工作。
第三章 年度绩效考核
第八条 年度绩效考核以公历年为考核周期，以签订《年度绩效
考核目标责任（建议）书》的形式开展绩效考核。
第九条 年度绩效考核指标
结合企业发展战略、经营预算、历史数据、行业对标情况以及企
业整体发展要求等因素进行设置，包括经营业绩指标、重点工作任务指标、约束性指标、加分指标等四大类指标。实施职业经理人改革的，年度绩效考核指标目标值设定应当具有较强的挑战性，参考行业标准，力争跑赢市场、优于同行；实施任期制和契约化管理的，年度绩效考核指标目标值应科学合理，具有一定的挑战性。
（一）经营业绩指标
主要围绕经营业绩设置指标，可选择利润总额、营业收入、净资产收益率、营业现金比率、应收账款周转率、劳动生产率、租金收入、经济增加值、资产负债率等指标。
企业年度利润总额、营业收入考核目标值不低于年度财务预算。如遇特殊情况，经控股股东研究，可增设考核基础值。
（二）重点工作任务指标
主要围绕企业深化改革、创新发展、战新产业培育、新质生产力提升、投资与资本运作、资产资源盘活、管理提升、安全生产、民生保障、党的建设等方面设置。
（三）约束性指标
以企业在管理效能、经营风险防范、廉洁从业、安全生产、环境保护、意识形态、维护稳定等方面必须达到的管理要求为导向。
（四）加分指标
超额完成考核目标任务、在考核任务之外完成重大攻坚克难工作、完成其他对控股股东或企业战略发展具有重大影响的工作任务、获得重要荣誉表扬表彰等情形。

第十条 年度绩效考核计分规则及指标权重
（一）年度绩效考核得分=经营业绩指标得分＋重点工作任务指标得分-约束性指标扣分＋加分指标得分。
年度绩效考核总分上限为 110 分
（二）各项指标得分以基本分为基础，根据目标完成情况计算得出，其中经营业绩指标和重点工作任务指标基本分之和为 100 分。
（三）经营业绩指标权重为 40%-70%，重点工作任务指标权重
为 30%-60%。根据岗位职责的不同，针对不同岗位经营业绩设置权重为：董事长、总裁、党委书记、业务副总裁经营业绩指标权重为50%-70%（其中业务副总裁分管的子企业经营业绩权重不低于 50%），其他负责人的经营业绩指标权重为 40%-60%。
（四）约束性指标为扣分项指标，在绩效考核时根据实际情况酌情扣分，单个职能部门指标扣分原则上不超过 5 分，扣减总分不超过20 分。
（五）加分项指标在年度绩效考核目标责任书中确定，结合考核完成情况给予加分奖励，累计加分不超过 10 分。
第十一条 经营业绩指标计分
经营业绩指标中利润总额为必选项，其他指标根据国资监管指导意见及企业发展要求确定。财务类指标的考核计算口径原则上与年度财务预算口径保持一致。
（一）利润总额指标计分
1. 利润总额考核得分=（实际完成值÷考核目标值）×100×权重，
得分上不封顶。
根据控股股东研究设置考核基础值的，计分方法见企业绩效考核目标责任书的“评分细则”。
2. 在利润总额目标值设定时应充分考虑研发投入减利影响，为
激励和落实企业研发投入，对期末实际发生研发投入超出预算的部分，双倍视同利润总额完成值予以加回；对期末未按预算完成研发投入的部分，在利润总额完成值中相应扣减。
（二）营业收入指标计分
营业收入考核得分=（实际完成值÷考核目标值）×100×权重，得分上不封顶。
根据控股股东研究设置考核基础值的，计分方法见企业绩效考核目标责任书的“评分细则”。
（三）其他经营业绩指标在年度绩效考核目标责任书中确定具体考核计分规则。
第十二条 发展浮动系数的确定
为激励企业利润指标摸高争先，设置发展浮动系数。
1. 发展浮动系数的确定：发展浮动系数根据扣非后的年度利润
总额目标值或完成值孰低原则，与基准值相比计算确定，共设四档：
扣非目标值＝基准值的系数为 1；
扣非目标值＜基准值的系数为 0.95；
扣非目标值与基准值相比，增幅为 5%-10%(不含)的系数为 1.05；
扣非目标值与基准值相比，增幅为 10%及以上的系数为 1.1。
2. 基准值的计算：基准值=基准额×（1+基准增长比率）。基准
额以财务年度决算审计报表中扣非利润总额为计算依据，由企业考核前三年扣非利润总额完成值的平均数、上年完成值、本年目标值加权确定，权重分别为 50%、30%、20%；基准增长比率原则上不低于南京市 GDP 增长比率。若企业本年目标值（或实际完成值）与基准额相比，增幅已高于南京市 GDP 增长比率，则“基准增长比率”可设置为零。
3. 发展浮动系数的运用：发展浮动系数与负责人绩效年薪计算
兑现挂钩。
第十三条 年度绩效考核流程
（一）签订目标责任（建议）书
原则上每年 2 月底前，控股股东董事长与南京医药董事长签订年
度绩效考核目标建议书。
原则上每年 3 月底前，人力资源部受董事会薪酬与绩效委员会委
托，会同财务管理部、运营管理部等相关部门根据以上规定，组织拟定经理层年度绩效考核指标，报董事长和总裁审核，南京医药董事会委托董事长与总裁签订《年度绩效考核目标责任书》，委托总裁与副总裁签订《年度绩效考核目标责任书》，党群负责人由党群工作部参照上述流程制定和签订目标责任书。
（二）中期调整考核目标
每年根据控股股东考核建议要求等因素，可对年度绩效考核目标进行适当调整，并确定各项指标的具体权重。

（三）年度考核
南京医药年报公布后，人力资源部受董事会薪酬与绩效考核委员会委托，会同相关部门完成董事长签订的目标责任书各项指标实际达成数据的采集。上述数据收集完毕后报董事长、总裁、党委书记审核后，向控股股东反馈年度绩效考核目标建议的完成情况。
人力资源部受董事会薪酬与绩效考核委员会委托，会同相关部门完成经理层负责人签订的目标责任书各项指标实际达成数据的采集。公司审计内控部门对上述收集的数据材料的真实性进行内部审计，并出具内部审计报告，董事长根据内部审计报告对总裁进行考核打分，总裁根据内部审计报告对副总裁打分。
党群工作部负责党群负责人考核数据的收集，党委书记根据党群工作部门收集的数据材料对其他党群领导进行考核打分。
人力资源部根据上述考核结果，草拟南京医药企业负责人考核与薪酬分配建议报告，报公司董事会薪酬与绩效考核委员会审批，并将考核结果反馈各企业负责人，企业负责人如对考核结果有异议，可通过人力资源部向董事会薪酬与绩效考核委员会进行申述。
公司董事会薪酬与绩效考核委员会对考核结果确认后，人力资源部负责兑现企业负责人绩效年薪和其他薪酬。
第十四条 年度考核结果运用：年度绩效考核结果运用于企业负
责人绩效年薪兑现、任期绩效考核以及实施相关奖惩。
第四章 任期绩效考核
第十五条 任期绩效考核以三年任期为考核周期，以签订《任期
绩效考核目标责任（建议）书》的形式开展绩效考核。
第十六条 任期绩效考核以引导企业立足长远，与年度绩效考核
形成互补的原则，围绕企业中长期发展战略，突出考核对企业发展产生重大、长远影响事项，包括运营质量指标、发展质量指标、奖励加分、扣分事项四大类。
第十七条 任期绩效考核指标权重及计分规则
（一）任期绩效考核得分=运营质量指标得分＋发展质量指标得分+奖励加分-扣分事项扣分。任期绩效考核得分上限为 100 分。
（二）运营质量指标权重为 20%-40%：围绕营业收入和利润总
额期末目标、国有资本保值增值、经营效率优化提升等方面选取考核指标，具体包括：营业收入、利润总额、国有资本保值增值率、资产负债率、净资产收益率、研发投入增长率、劳动生产率、经济增加值等指标，指标选择一般不超过 4 项，营业收入和利润总额期末目标、国有资本保值增值率为必选项。其中业务副总裁分管的子企业上述指标权重不低于该项指标的 50%。
国有资本保值增值率是指：企业考核期末扣除客观因素（由控股股东核定）后的国有资本及权益同考核期初国有资本及权益的比率。计算方法为任期内各年度国有资本保值增值率的乘积。各年度国有资本保值增值率原则上以财务年报审计数进行计算，如因发生影响较大的特殊事项或一次性事项，经控股股东核定后，可予以同口径剔除。
（三）发展质量指标为 60%-80%，一般不超过 6 项。包括重大
科技创新、重大资本运作、重大产业并购、重点项目建设、重大产业
协同、重大改革任务、重点人才队伍建设、风控合规要求等。其中业务副总裁分管的子企业上述指标权重不低于该项指标的 50%。
（四）奖励加分：可根据任期内各年度绩效考核得分的均值计算加分，以及对企业高质量发展产生重大贡献、重要促进作用的事项予以加分，加分事项应与年度考核不重复。其中：根据任期内各年度绩效考核得分的均值计算加分方法如下：
均值≥100 加 5 分；95≤均值＜100 加 4 分；90≤均值＜95