ST英飞拓:高级管理人员薪酬与绩效管理制度

深圳英飞拓科技股份有限公司
高级管理人员薪酬与绩效管理制度
第一章 总则
第一条 为落实深圳英飞拓科技股份有限公司（以下简称“公司”）资产保值增值责任，增强公司高级管理人员的工作积极性和开拓创新精神，提高公司经营管理水平，促进公司经济效益增长，形成权责利相适应的有效激励机制，建立科学规范、公平合理的年度薪酬分配制度，根据国家、省、市有关法律法规、《公司章程》和上级产权单位相关要求，结合公司实际，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司高级管理人员（以下简称“高管”），包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书以及公司董事会明确的其他高级管理人员。
第三条 高管薪酬与绩效管理遵循以下原则
（一）合法合规原则。公司贯彻执行国家、省、市的收入分配政策，按照法律法规和上级产权单位相关规定规范高管人员薪酬与绩效管理。
（二）市场匹配原则。公司通过对标行业市场薪酬，科学厘定高管薪酬水平，确保薪酬水平与企业战略定位相匹配。
（三）绩效导向原则。按照责权利相统一要求，强化绩效在高管薪酬分配中的作用，建立与业绩考核结果紧密挂钩的薪酬机制，实现业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。
第二章 薪酬绩效管理机构与职责
第四条 公司董事会负责、薪酬与考核委员会（以下简称“薪考委”）配合实施高管薪酬与绩效管理工作。
（一）董事会：作为高管薪酬绩效管理的决策机构，负责审核确定高管薪酬与绩效策略、制度和方案，确定高管薪酬预算、调整和计发，确定高管考核目标、参与考核评价、裁定薪酬绩效申诉，审定高管考核结果以及结果应用方案等。
（二）薪考委：在董事会的授权下具体实施高管薪酬绩效管理工作，拟定高
管薪酬与绩效管理策略、制度和方案，组织、实施高管薪酬核定、调整和计发，考核指标制定、考评和应用方案拟定，受理薪酬、绩效申诉，并提出处理意见等相关工作。
第三章 高管薪酬水平及结构
第五条 董事会以“薪酬水平市场化”为导向，根据企业薪酬策略，参考同行业上市公司水平，合理确定高管年度常规薪酬标准。
第六条 高管人员薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期奖励或其他中长期激励组成。其中基本年薪和绩效年薪合称为年度常规薪酬，高管年度常规薪酬中基本年薪占比 40%、绩效年薪占比 60%。
（一）基本年薪。基本年薪是保障高管基本生活的固定薪酬，分 12 个月按月发放。
（二）绩效年薪。绩效年薪是根据高管年度经营业绩考核结果兑现的浮动薪酬。
（三）平时预发年度常规薪酬的 60%，经审计确认年度财务数据，由公司组织年度考核，并结算年度绩效薪酬；具体考核事项参见第四章高管绩效考核。
（四）其他激励：经股东大会批准，公司可实施任期奖励或其他中长期激励，具体方案由董事会另行制定。
第四章 高管绩效考核
第七条 年度绩效考核是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价，主要从经济效益、发展质量、综合评议、加减分项、否决事项五个维度进行考核，具体考核内容如下：
（一）经济效益。主要考核体现公司资产经营能力和价值创造能力的经济效益指标，如净利润、销售收入等。
（二）发展质量。主要考核公司重点关注且对公司影响较大的关键绩效指标，如战略任务、效率效能指标等。
（三）综合评议。主要从公司的治理、管理水平、核心竞争力，高管个人的
管理能力、工作态度等方面进行综合评价。
（四）加减分项。主要从高管对于股东单位或在经营管理、研发创新等方面做出重要贡献或出现失误进行的加分或减分，加减分范围在±5 分以内。
（五）否决事项。公司根据实际情况设定的一票否决事项，若发生则年度经营业绩考核得分为 0 分。
第八条 考核方式及评价主体
（一）经济效益指标
采用定量计分方式，并在年度经营业绩责任书中明确计分规则。超额完成目标的，最高得分不超过指标分值的 120%。
（二）发展质量指标
分类指标原则上应从数量、质量、进度、成本等维度进行量化，并在年度目标责任书中明确目标值和计分规则，定量指标超额完成目标的，最高得分不超过指标分值的 120%；若分类指标难以量化评价，则由董事会及相关评价主体对每项指标完成情况进行定性评价。
定性分类指标评分标准如下：
实际达成 分数区间 评价标准说明
情况
时间节点：在时间节点内完成 100%工作任务；
优秀 [90,100] 工作质量：圆满完成任务，工作效果和质量显著优于预期目标，
效果满意，表现突出
良好 [80,90) 时间节点：在时间节点内完成 90%～100%工作任务；
工作质量：完成任务，工作效果、质量达到预期目标，有效果
称职 [60,80) 时间节点：在时间节点内完成 60%～90%工作任务；
工作质量：完成任务，工作效果、质量有待提高，效果不明显
不称职 [0,60) 时间节点：在时间节点内工作任务完成低于计划进度 60%；
工作质量：任务完成效果或质量与要求差距较大，工作存在过失
注：如因客观因素及不可抗力导致定性分类指标未能完成，指标得分范围原则上为 85— 95 分。
高管人员的定性分类指标的评价主体及评估权重如下：
评价主体
总经理 公司董事
考核对象
总经理 - 100%
其他高管人员 50% 50%

注：（1）考核对象不参与评分；（2）多个评价主体评分的，取平均分。
（三）综合评议指标
主要考核高管人员的领导能力、敬业精神、团队意识、创新能力及廉洁奉公等。
评议指标及评分标准表如下：
评议 权重 优秀 良好 称职 不称职
指标 （[90,100]） ([80,90)） ([60,80)） ([0,60)）
领导 领导能力极强，能使 领导能力强，能 领导能力较强， 领导能力一
能力 20% 团队成员和下属自动 发挥团队和下属 能让下属高效地 般，工作基
紧密地团结在其周围 的主观能动性 执行工作计划 本落实
对工作相当负 工作有责任心， 工作责任心
对工作极端负责，有 责，有较强的责 积极主动完成份 一般，能够
敬业 强烈的责任心；不计 任心；在遇到很 内工作的同时， 完成份内工
精神 20% 个人利益得失，在职 大的困难的时 愿意承担各种临 作，但偶尔
权范围内敢于承担各 候，依然积极主 时性、突发性的 会有抱怨和
种风险与责任 动地承担工作任 工作 借口
务
团队意识极强，采取 团队意识强，能 团队意识尚可，
具体措施加强团队协 够主动给予组织 工作中乐于与团 有一定的团
团队 作，主动分析、识别 中其他人力所能 队成员沟通和分 队意识，但
意识 20% 协作过程中的障碍， 及的支持与帮 享，善于倾听， 在行动上有
打破阻碍确保协作顺 助，乐于成就他 乐于与团队成员 所保留
畅 人 配合完成团队目
标
创新能力极强，大力 创新能力强，能 有一定的创新能 创新能力一
创新 20% 改革，锐意创新，成 不断尝试大的改 力，能在工作实 般，强调遵
能力 果显著 革和创新 施的细节方面进 循经验工作
行创新
廉洁自律性较 廉洁自律性一 廉洁自律性
高度注重廉洁自律， 好，奉公守法， 般，奉公守法， 较差，有时
廉洁 20% 奉公守法，严格遵守 遵守党纪国法， 基本能按照管理 会出现一些
奉公 党纪国法，坚决杜绝 有较强的自觉性 规定组织开展各 不按章程和
违纪现象发生 和纪律性 项工作 规定办事的
情况
高管人员评议指标的评价主体及评估权重如下：
评价主体
总经理 公司董事
考核对象
总经理 - 100%
其他高管人员 50% 50%

注：（1）考核对象不参与评分；（2）多个评价主体评分的，取平均分。
（四）加减分项
考核期内如有突出业绩或工作失误，对公司业绩、形象影响较大，考核期末由薪考委在±5 分以内提出加减分建议，公司董事会作出采纳或者不采纳的决定。
（五）否决事项
考核期内高管人员如存在否决事项的，由薪考委审核，公司董事会审议确定。
第九条 考核程序如下
（一）考核期初，董事会根据高管岗位分工，结合公司发展战略和经营状况，制定高管个人考核指标和目标，在与被考核人充分沟通达成一致后，最晚不晚于 5 月 31 日前，董事会与高管签订年度经营业绩责任书，明确个人的年度工作任务。
（二）因公司发展战略或年度经营计划更改、岗位分工调整等非个人主观可控原因，高管可申请调整变更年度绩效考核指标，并按规定流程重新报董事会审核确定。
（三）考核期末，薪考委对各项考核指标的实际完成情况进行审核，就加减分项、否决事项（如有）提出建议，拟订考核结果及应用方案提报董事会审议，审议通过后按方案执行。
（四）高管年度内职务发生变动，任职时间超过半年的（含半年），原则上参与年度考核，根据个人考核结果按照实际任职时间计算兑现薪酬。任职时间不足半年的，原则上不参与年度考核，根据其他正常参与年度考核的高管个人绩效考核系数的平均值，按照实际任职时间兑现薪酬。
（五）年报披露后 2 个月内完成年度绩效考核及确认应用方案。
第十条 年度经营业绩考核结果及履职评